カネカの育休転勤パタハラ疑惑が公式初見解!内容は?経緯なども

カネカがパタハラ(パタニティハラスメント)をしたと大変炎上をしている模様です。

また新たにカネカの公式見解として「当社の対応に問題はなかった」と発表し炎上しています。

そんな経緯や当事者の話や画像、炎上の経緯などについてご紹介させていただきます。

最後までお付き合いお願いします。

カネカが炎上!その経緯は?

カガクでネガイをカナエル会社「カネカ」が炎上をしています。

 

その経緯についてご紹介します。

 「夫が育休から復帰後2日で、関西への転勤辞令が出た。引っ越したばかりで子どもは来月入園。何もかもありえない。不当すぎるーー」。妻の痛切な叫びが、SNSで炎上し議論を呼んでいる。発言の主である夫婦が日経ビジネスの単独取材に応じた。要点を整理するとともに、夫婦側と企業側の主張を掲載する。

【関連画像】夫の在籍当時の名刺を提示して取材に応じた

夫婦は40代の共働きで、今年1月に生まれた長女の育児のため、それぞれ育児休暇を取得した。夫が復帰したのは4月22日。住宅を購入し、4月中旬に新居に引っ越したばかり。夫婦によると、夫に辞令が出たのは育休復帰明け翌日の4月23日。午前中、上司に呼ばれ、5月16日付で関西への転勤を命ぜられた。「組織に属している以上、転勤は当然だが、今のタイミングは難しいので1~2カ月延ばしてもらえないか」と相談するも会社側は却下。有給休暇の申請も却下され、夫は泣く泣く5月31日付で退社した(詳細は次ページのインタビューを参照)。

退社後の6月1日、妻がこれまでの経緯に加え、「#カガクでネガイをカナエル会社」と企業名をほのめかすタグを加えてツイッターで投稿すると、瞬く間に拡散した。夫が勤めていたのは、このフレーズをキャッチコピーとして用いている化学メーカーのカネカだ。

ツイッターでは以下のような意見が相次いだ。「こんな見せしめのような古い気質があるとはね…」「立派なハラスメント案件だよ」「これ本当なら会社としてヤバイね」「カガクでネガイをカナエル前にシャインのネガイをカナエてくれ」「有給消化させないのは明らかな法律違反。あと退職日を会社が指示するのも違反」……。妻の投稿には4万を超える「いいね」が付き、一連の投稿が見られた回数は累計500万回を超えたと見られる。

もっとも、育休明けではあるものの、従業員に転勤の辞令を出したという点について、専門家は「違法性はない」との見解で一致している。それでもSNSで炎上したのは、多くが「転勤を利用した嫌がらせ=ハラスメントだ」と認識したからだ。SNSですぐに拡散され悪評が立てば、違法性はなくてもレピュテーションリスクは大きい。事実、カネカの株価は下落し、6月3日に年初来安値を付けた。

女性に対し妊娠や育児を理由に嫌がらせをする「マタニティハラスメント」に加えて、育児休暇を取る男性などに嫌がらせや差別的発言をする「パタニティ(父性)ハラスメント」という言葉が注目を集めるようになってきた。内閣府の調査によれば、男性の育児休暇取得率は年々上昇し、5.14%(2017年度)にとどまるものの過去最高を記録している。パタハラは、男性による育児参加が浸透したことによって顕在化しているとも言えるだろう。

政府も男性の育児休業取得率を「2020年までに13%にする」という数値目標を置き、男性の育児参加に積極的に取り組む。自民党有志議員らは6月5日、男性の育児休業取得を義務づけることなどを目指し議員連盟を立ち上げる予定だ。

こうした動きに先んじて動き出す民間企業もある。三菱UFJ銀行は5月から、2歳未満の子供がいる全行員を対象に、約1カ月間の育児休暇取得を実質的に義務化した。カネカも、少子化対策として社員に子育て支援のための行動計画を作成し認証されたことを示す「くるみん(「次世代育成支援対策推進法」認定マーク)」を2009年に取得している。

カネカIR・広報部は日経ビジネスの取材に対して、以下のように答えている。男性社員に育児休暇復帰後2日で転勤辞令を出した事実はあるか、との質問に対しては「ツイッターでの一連の議論は承知しているが、発言の主は当事者の妻であると推定され、かつ当社と断定して発言しているわけではないので、現時点では事実の有無も含めてコメントできない」とし、事実があった場合は「パタハラ」に当たるのかとの質問には「仮定の話には答えることができない」とした。また、男性が上長から「有給休暇の申請を断られた」という事実はあるかとの問いに対し「事実を確認しているが、これも当事者が当社の社員であるとはっきりするまでコメントできない」としている。

また、ツイッター上では、カネカが騒動後に、自社のウェブサイトから育児休業制度などを含むワークライフバランスのページを削除したとの指摘も相次いでいる。この指摘については「全くの誤解。ウェブサイトのリニューアルで当該ページを削除したのであって、今回の件を受けて削除したものではない」と反論している。

当事者夫婦単独インタビュー「上司も事情は知っていた」

6月3日、ツイッターでの発言者である妻と当事者である夫が、匿名を条件に日経ビジネスの単独インタビューに応じた。記者が取材先に到着して、まず提示されたのは夫の在籍時の名刺だった。

ツイッターでの一連の投稿の意図は。

妻:カネカに対して告発しようというつもりは全くありませんでした。あったのは「母としての不安」です。引っ越したばかりで、子どもが2人いて、私もフルタイムで働いています。想定外の事情で夫が無職になり、これからどうしようと。

それでも、6月1日の投稿から、「#カガクでネガイをカナエル会社」というタグを加え、勤務先がカネカであることを匂わせました。そこで一気に投稿が拡散されるようになりました。

妻:何度か投稿をしているうちに、共感やアドバイスがたくさんの人から届きました。自分たちはもう吹っ切れていたけれども、こうした問題はたくさんの人に知ってもらわないと駄目なのではないか、と思うようになりました。そのためには、会社名が分かった方がいいだろうと。

改めて経緯を教えてください。

妻:夫が育休を取得したのは3月25日から4月19日まで。土日をはさんで22日に復帰しました。

夫:翌23日の午前に、育休明けで上司と面談がありました。そこでは今後のキャリアプランなどについて1時間くらい話し合ったんです。その面談が終わった後で、「5月16日付で関西に異動してほしい」と。東京と関西のチームを連携させて業務に取り組むことになり、関西ではより自分の専門性が発揮できるというのがその理由でした。

ただ、緊急性は全く感じられませんでした。上司も私の家庭の事情は知っていたので、「転勤は組織の人間なので受け入れますが、なぜそんなに急なのですか? 家族と相談させてください」と伝えたのですが、「いや、決まったことだから」という返事でした。

妻:ちょうど引っ越したばかりで、かつ子どもをようやく保育園に入れたタイミングでした。私は5月10日に職場に復帰する予定で、家庭はまだ全く落ち着いていませんでした。カネカに対する不信というより、「いや無理でしょ」という気持ちでした。組織の一員なので転勤することに不満はありません。でも、なぜこのタイミングなの?という思いでした。

夫から連絡があった直後に「育休 ハラスメント」でネット検索して、居住地域の労働局に電話しました。「転勤自体は違法性がない」との意見でしたが「介護や育児などで従業員の不利益になることであれば会社と交渉できる」とのアドバイスをいただきました。そこで夫と相談して、一度会社側と議論してみようという話になったんです。

有給休暇の取得も認められず

夫:23日当日、人事に相談しましたが「よくあることですから」と言われました。人事の中でも制度などに詳しい人を紹介してもらい、「では一旦、私から上長と相談してみます」という言葉をもらいましたが、相談の結果は「日程をずらすのは難しい」とのことでした。労働組合も「日程の変更はできない」という意見でした。この辺りで、辞める意志を固め始めました。

26日に今度は東京労働局に相談に行きました。「違法性はないが、モラルの問題。どうしても会社に残りたいのであれば仲裁に入る」との提案をいただきましたが、もう辞めようと思っていたのでその話は断りました。

大型連休明け7日に、退職願いを出しました。受理される前に一度、話そうということでその数日後に上司と面談しました。そこで辞めることを伝え、引き継ぎもあるし、約30日間残っていた有給休暇を2週間くらい取得して、6月中下旬まで待ってもらえませんか、と伝えると「その方向で進めよう」と。

でも、その後メールが来たんです。「5月末で辞めてくれ。時間は短いけど引き継ぎはやってほしい」と。有給休暇の取得はほとんどできないスケジュールです。納得いきませんでしたが、もう議論する気にもなりませんでした。

専門家の中には、「退職日を会社が一方的に通告するのは違法だ」とする向きもあります。

妻:私も同感です。転勤はまだわかりますが、有給取得の申請が認められなかったのは黒に近いグレーではないかと。

「復帰後2日目での転勤辞令」はなぜ起こったと考えますか?

妻:個人のバックグラウンドになるので詳しくは話せませんが、もともと夫とカネカの考え方にミスマッチがあったのかな、と。人事にも上長にも育休の取得を相談していました。東京本社での男性育休取得はほとんど例がなかったようで、人事は「こういう事例をつくりたい」と前向きでしたが、上司は本音では喜んでいなかったのだろうなと思います。

ここまでツイッターで議論を呼ぶと予想していた?

妻:いえ、ここまで広がるとは思っていませんでした。きっと「パタハラ」というキーワードに加えて、我々の場合引っ越してすぐの異動など「古くからある人事あるある」の観点も加わったの広がったのかなと。私にはとても読みきれないくらいの返信やダイレクトメッセージが届いていますが、みんな今回の出来事を「自分ごと」に置き換えて発言しています。自分ごとに置き換えやすいから共感を生んだのではないでしょうか。

労働法に詳しい竹花元弁護士のコメント

育児介護休業法26条が、就業場所の変更を伴う配置転換には子の養育や家族の介護の状況に配慮しなければならないと定めている。育休明けの配転命令が有効であるかは同条の趣旨を踏まえて検討する必要がある。この点、現在明らかになっている事情を前提とすると、今回の配転命令が違法とまではいえない可能性が高い。

正社員で転勤を伴う配置転換が無効となるのは、会社に不当な目的がある場合や従業員の不利益が大きすぎる場合だ。不当な目的とは会社を退職に追い込むことなどが該当し、従業員の不利益には親の介護や子どもの特別な病気などで引っ越しできないことなどが該当する。判例も、配置転換を無効としたのは家族の介護や病気に対する特別な治療の場合が多い。

ただし、もし社内メールのやりとりなどで会社が『男性なのに育休をとるなんて』という意図があって転勤させたということを立証できれば、パタハラと認定でき、この配転命令も無効である可能性が高い。

従業員には退職の自由がある。退職の自由には「いつ退職するかの自由」も含まれており、会社が退職日を強制的に指定することは認められない。正社員であれば基本的に14日以上前に申し出れば、いつでも退職できる。

また、有給休暇は従業員の権利であり、申請したら希望日に当然に取得できるのが原則である。例外的に会社が有給休暇の取得日を変更できる場合があるが、「事業の正常な運営を妨げる」ような相当に限定的なケースでにしか認められないし、仮に変更が認められても他の日に有給休暇を与えないといけない。

退職直前に有給休暇を一括消化する場合には、会社が替わりの日を指定することができないので、取得日の変更は認められず、従業員が求めたらその通りに付与しなければいけないと考えられている。

会社が退職日を一方的に指定したり、従業員からの有給休暇の申請を拒否していたとしたら、明らかに法律(民法、労働基準法)違反である。

そもそもパタハラって?

今回ある家族が受けた不当な扱い。

引っ越しをしたところで住宅も購入済み、子供の就学も決まりそして育休を受けたわずか2日後に「転勤」。

そんな夫の不当な扱いをSNSを通じて発信し炎上をしました。

パタハラはまだあまり知られていない言葉ですがどのような意味があるのでしょうか。

パタハラとは、
パタニティ・ハラスメントの略です。

パタニティとは、Paternity(父性)の意味。
男性社員の育児休業制度等の利用に関して、
上司・同僚からのいやがらせを指します。

具体的には、育児休業取得を拒んだり、
育児休業取得を理由に降格させるなどといった
行為が典型です。

https://twitter.com/girlmeetsNG/status/1135532936395087873?ref_src=twcamp%5Ecopy%7Ctwsrc%5Eandroid%7Ctwgr%5Ecopy%7Ctwcon%5E7090%7Ctwterm%5E3

 

カネカに対してこのようなツイート

今回、このような不当な扱いを受けたことをSNSで発信をされています。

そのときの実際の画像がこちらです。

これから新たなスタートというときにまさか夫が仕事を失うとは思ってもいなかったことでしょう。

カネカ逃げた?サイト画像削除?

カネカではワークライフバランスについてのページがあります。

しかし、この炎上の後にそちらのページが削除され世間では「逃げたのでは?」とさらに炎上をしています。

カネカは何らかのコメントを発表しなくてはいけない状況だと言っても過言ではないでしょう。

これを受けてかカネカの株価急落!

今回の炎上を受けて、カネカの株価は急落しているようです。

このようなイクハラやパタハラを踏まえると当然かもしれません。

https://twitter.com/nekonyantiger/status/1134963638790262785?ref_src=twcamp%5Ecopy%7Ctwsrc%5Eandroid%7Ctwgr%5Ecopy%7Ctwcon%5E7090%7Ctwterm%5E3

カネカ公式がようやく見解を発表!しかし…

「カネカ」がようやく公式見解をしたのですが、対応に問題はなかったということが述べられており再び炎上をしています。

その公式見解全文も含めてご紹介したいと思います。

カネカの元従業員の妻が「夫が育休復帰直後に転勤を言い渡され退職した」ことを告発し同社に批判が集まっている問題で、カネカは6月6日、初めて公式に見解を発表した。

ハフポスト日本版などが問題の転勤命令を報じた6月3日以降、「コメントは差し控える」との姿勢を貫いてきたが、発表された見解では「当社の対応に問題は無いことを確認」したとして「パタハラ」疑惑を否定している。

公式サイトのトップページに大きく掲載された見解によると、同社は6月2日から弁護士を含めた調査委員会で事実関係を調査。

ツイートで告発していた元社員の転勤については、「育休前に異動が必要と判断していた」が、「内示前に育休に入ったため育休明け直後に内示することとなった」と説明。内示から発令までの期間は通常の最低1週間よりも長かったとして、「育休に対する見せしめでなない」とパタハラを否定した。

一方、元社員が着任時期をずらしてほしいと求めていた件について、「希望を受け入れるとけじめなく着任が遅れると判断し、希望を受け入れなかった」と説明。「育児や介護などの家庭の事情を抱えて働く社員は大勢いるため、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできない」としている。

退職の強制や退職日の指定も否定。最後は、「当社は、今後とも、従前と変わらず、会社の要請と社員の事情を考慮して社員のワークライフバランスを実現して参ります」と結んだ。

カネカ公式見解の全文

当社元社員ご家族によるSNSへの書き込みに関し、当社の考えを申し上げます。

1. 6月2日に弁護士を含めた調査委員会を立ち上げて調査して参りました。6月3日には社員に向けて、社長からのメッセージを発信致しました。更に、6月5日に、社内監査役及び社外監査役が調査委員会からの報告を受け、事実関係の再調査を行い、当社の対応に問題は無いことを確認致しました。

2. 元社員のご家族は、転勤の内示が育児休業休職(以下、育休とします)取得に対する見せしめである、とされていますが、転勤の内示は、育休に対する見せしめではありません。また、元社員から5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出され、そのとおり退職されております。当社が退職を強制したり、退職日を指定したという事実は一切ございません。

3. 当社においては、会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき仕事の観点から転勤制度を運用しています。 育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くがあてはまりますので、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできません。したがって、結果的に転勤の内示が育休明けになることもあり、このこと自体が問題であるとは認識しておりません。

4. 社員の転勤は、日常的コミュニケーション等を通じて上司が把握している社員の事情にも配慮しますが、最終的には事業上の要請に基づいて決定されます。 手続きとしては、ルール上、内示から発令まで最低1週間が必要です。発令から着任までの期間は、一般的には1~2週間程度です。転勤休暇や単身赴任の場合の帰宅旅費の支給といった制度に加え、社員の家庭的事情等に応じて、着任の前後は、出張を柔軟に認めて転勤前の自宅に帰って対応することを容易にするなどの配慮をしております。

5. 本件では、育休前に、元社員の勤務状況に照らし異動させることが必要であると判断しておりましたが、本人へ内示する前に育休に入られたために育休明け直後に内示することとなってしまいました。 なお、本件での内示から発令までの期間は4月23日から5月16日までの3週間であり、通常よりも長いものでした。 また、着任日を延ばして欲しいとの希望がありましたが、元社員の勤務状況に照らし希望を受け入れるとけじめなく着任が遅れると判断して希望は受け入れませんでした。 着任後に出張を認めるなど柔軟に対応しようと元社員の上司は考えていましたが、連休明けの5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出されたため、この後は、転勤についてはやり取りがなされませんでした。このため元社員は転勤に関しての種々の配慮について誤解したままとなってしまったものと思います。

元社員の転勤及び退職に関して、当社の対応は適切であったと考えます。当社は、今後とも、従前と変わらず、会社の要請と社員の事情を考慮して社員のワークライフバランスを実現して参ります。

【UPDATE 6/6 14:25】記事を追記しました。

呆れた見解に世間の反応は?

  • こういう会社なんだなぁ…って思いました。
    〉育休前に、元社員の勤務状況に照らし異動させることが必要であると判断しておりましたが、本人へ内示する前に育休に入られたために育休明け直後に内示することとなってしまいました。
    電話するなりメールするなりすればいいので、全然言い訳になってない。育休開けに突然内示を受けたら混乱するのが想像できるだろうに。退職届を書く前に口頭で年次消化を却下されてるんだから、本人の希望通りではないですよね…。嫌な会社…。

  • カネカの主張は読んで大体わかったし、会社側として理解できる部分が無いわけではない。でも、「5月7日に5月31日を退職日とする退職願いが出た」という点は、元社員の方の主張と明確に違うと思うので、この辺の事実関係は元社員の方も再度発信してもらいたいと思う。

    いずれにしても、マイホームを建ててようやく子供さんを保育園に預けられた社員に育休明け早々に関西転勤を命じるというのは、ワークライフバランスを重んじているという大手企業の対応としては???と思う方は多いだろう。

    正当性を主張するのはいいが、結果として大切な社員がこれをきっかけに退職することになり、このような発信をして世間の目に今回の内容が晒されたことに対して、何らかの謝罪の言葉が無いのはどうかと思うわ。さぞやワンマンな社長なのだろうね。

  • カネカ側からはそうゆう曖昧だけど合法であるといった対応しかできないだろうね。

    もしかすると、その方がかなり問題ある人だったかもしれないし(妻がネットに事細かにさらす程なんだから)、上司に問題あったのかもしれないし、社風があったのかもしれないし。
    ただ、子ども生まれて次の職場も決まってない状況で退職届を出すというのは普通あり得ない状況であることは間違いないと思う。

  • 今回問われているのは違法性ではなく、育児休暇がなぜ存在し、いまなぜ男性の取得が奨励されているのか、ということに対する本質的な理解であり、自社で働く社員をどのように扱うのかという企業姿勢だ。カネカの経営陣や広報にはそうしたことを理解している人が一人もいないようだ。

  • 問題があるとしないのが問題。こういうことでここの会社の体質がよくわかる。

  • >また、着任日を延ばして欲しいとの希望がありましたが、元社員の勤務状況に照らし希望を受け入れるとけじめなく着任が遅れると判断して希望は受け入れませんでした。

    真偽は分からないけどわざわざ退職した人間の勤務状況が悪いから
    転勤の伸ばしには応じなかったって書くのはなんか嫌らしいなぁと思った
    結局退職者のことを在職時から良く思ってなかったってことじゃん。

  • 法律上問題ないって見解ならいいけど、実際の対応としてどうなのだろうか?

    子ども産まれて保育所?決まって、やっとこ会社に復帰するという時に、転勤で大阪行ってください、って人間味ある人事ならやらないよね。
    転勤が必要でももう少し通いやすいところとかなかったものかね。

    根本的に日本は一度入社してしまえば会社が強いと感じているが、こういうので社員の納得得られないとブラック認定されるってことを人事は知った方がいい。
    従業員も会社の関係者。うまく付き合えないと会社に損害が出るっていうこと。

  • 元社員の方が突然育休を取られたから、連絡できなかったということですか?

    子供が生まれることは事前に会社も把握されているでしょうし、これから子育てが始まるというタイミングで異動さなければならないというのならば、それ相応の準備が必要だと考えるのが普通のような…
    大きい会社で社員個人にまで目が行かないかもしれませんが、それでも部署単位でならば、育休中でも連絡できたはずです。
    「休みを上げればうちは育休に熱心」と言わんばかりですね

  • 3番目の問題であることを認識していないこと自体が問題。

    合法なのかもしれないけど、人事権の濫用に限りなく近いと思います。裁判になれば裁判官の心証で判決が黒か白かわかれる微妙な域にあることは間違いないです。
    ただ、私見ですが、昨今の働き方改革の風潮を考えると育休明けて体も気持ちも仕事に慣れていないなかで、うつ病になる要因の一つである転勤という人事権を振りかざすのは時代に逆行、いやがらせととらえられても仕方ないと思います。

  • 会社としてはこれを機に転勤の内示のあり方や、時期の調整について改善を図るべきなのでは?

    法律的に問題ありません、で今後も同じことを繰り返すのでしょうか

カネカ炎上のSNSの反応

 

 

カネカ社長の角倉護の経歴などについて

カネカ社長の角倉護の情報などについてです。

出身地:大阪

生年月日:1959年6月1日

最終学歴は「京都大学大学院 工学研究科 博士後期課程修了」ということです。

職歴は1986年4月に金淵化学工業株式会社、現在の株式会社カネカへと入社をされます。

そして1992年6月にはカネカベルギー株式会社で勤務。

その後も活躍をされつづけます。

大阪府出身。1987年京都大学大学院工学研究科博士後期課程修了後、鐘淵化学工業入社(現カネカ)。高機能性樹脂事業部長などを経て、2012年6月に取締役常務執行役員に就任。14年4月より現職。55歳。

まさにエリートですね。

 

カネカの角倉護社長の名言について

カネカの社長である角倉護は「商売以前に、信頼関係が大事」だということを言われています。

実際にこの発言は様々なところでみられます。

もちろん、技術の優位性だけで市場は拡大しない。やはり「営業では商売以前に、信頼関係が大事だ」との信念は、ここでも同じ。中国に足を運び、相手のトップに出てきてもらうためには、こちらのトップにもいってもらわなければ、信頼関係は深まらない。東京へ赴任した2年後に社長になっていた菅原さんも、頼むと、よくいってくれた。そういう仕掛けも、営業には必要だ。

またこの他にも発言をされています。

米国へいって、子会社に開発や生産の技術を教えたのではない。日本でサンプルをつくり、米国の樹脂メーカーや自動車会社、建材会社を回って、技術的な優位性を説いて売り込んだ。ヒューストンの子会社にも寄り、「大丈夫だ、やろう」と鼓舞を重ねる。

無論、簡単に買ってはもらえない。だから、何度も、何度も通う。売り込み話ではなく、相手が興味を持つ話題を携え、食事をともにもした。「商売以前に、信頼関係が大事だ」との信念は、英独を駆け巡ったベルギー勤務で、胸に沁み込んでいた。だから、駆け引きのようなことは、控えた。

商売よりも信頼関係を強調されています。

しかし「社員との信頼関係」はどうだったのでしょうか。

このような発言を本当に有言実行していれば、今回のようなパタハラ騒動は起きなかったでしょう。

カネカ社長の角倉護のメールが発覚

カネカ社長の角倉護の炎上メールが発覚したようです。

 

夫に育休から復帰後2日で転勤辞令が出たことや、有給休暇の取得を拒否されたことなどがツイッターで告発され、ネットでの炎上が続くカネカ。本誌が6月3日付け「「育休復帰、即転勤」で炎上、カネカ元社員と妻を直撃」で報じたとおり、同社IR・広報部は「当事者が当社の社員であるとはっきりするまで事実の有無を含めてコメントできない」との姿勢を崩さなかった。

一方、日経ビジネスの取材で、3日中にカネカの角倉護社長から社員宛てに、今回の炎上に関するメールが出されたことが分かった。複数の同社社員が認めた。

メールでは「育児休業休職直後に転勤の内示を行ったということはあります」として夫婦の主張の一部を認めたほか、「当該社員に誤解を生じさせたことは配慮不足であった」として、広報のコメントとは一転して、ツイッターでの発言主の夫が同社の社員だったことも併せて認めた格好だ。

角倉社長からのメッセージを以下に全文掲載する(原文ママ)。

2019年6月3日

社員各位

社長

昨日6月2日より、SNS上に当社に関連すると思われる書き込みが多数なされていますが、正確性に欠ける内容です。

育児休業休職直後に転勤の内示を行ったということはありますが、これは育児休業休職取得に対する見せしめといったものではありません。

十分な意思疎通ができておらず、着任の仕方等、転勤の具体的な進め方について当該社員に誤解を生じさせたことは配慮不足であったと認識しております。

春の労使協議会でも述べたとおり、「社員は最も重要なステークホルダー」であります。

今回のような行き違いを二度と発生させない様、再発防止に努めます。

以上

角倉社長のメールは具体性にかける内容が多い。日経ビジネスからカネカIR・広報部に対し、1)SNSは「正確性に欠ける内容」との指摘があるが、具体的にどの投稿を指しているのか、2)カネカでは育休復帰、即転勤の辞令は「パタニティハラスメント」に当たるのか否か、3)「十分な意思疎通ができなかった」とは誰と誰のどのようなコミュニケーションを指しているのか、4)カネカは本件で第三者を含めた調査委員会を立ち上げる意思があるか、5)「再発防止策」はどういったプロセスでいつまとまるのか、の5点についてコメントを求めた。

カネカIR・広報部はその全てに対し、「現時点でのコメントは差し控えたい」と回答した。

 

 

 

 

「弊社宛ての書き込みではない」として対応をしていなかったのに、カネカ社長である角倉護が認める形となっていたのです。

結果的に火に油を注ぐようなことになってしまいました。

カネカのパタハラ炎上を受けての世間の反応

カネカのパタハラ炎上を受けての世間の反応についてです。

  • カネカは社長が率先して何らかのコメントを出さないといけない状況になった。コメントに当たって、嘘や後ろ向きの発言をすればダメージは計り知れない。残された時間は少ない。本日中が勝負になる。

  • うちの夫の会社も似たようなもん。
    上の子出産して、家を建築中に「はい転勤」と辞令がでた。
    会社ではあるあるで、半分覚悟の上だったので、旦那は全国転勤ありの勤務からなしの勤務に変更。
    給料下がるし昇進もないけど、一緒にいる方を選択してくれて助かった。
    けどそこから、引っ越しさせなくていい「通勤1時間半以内ギリギリ」の距離の店舗ばっかりを異動させられてる。もうかれこれ4年。
    やっぱこれ嫌がらせなのだろうか。
    社員をわざわざ遠くの店舗に出勤させる意味がわからないんだよな。同じ市内にも何店舗もあるのに。
    近い店舗なら21時には帰ってこれるのに、22時23時は当たり前。
    妻の私は仕事のあとワンオペ育児。
    正直、愚痴しかでない。
    このご夫婦はきっとそれなりに奥さんも稼いでるから退職を決意されたんだろうけど、年収200万のパートには旦那に気軽に「辞めていいよ」とは言えない、、。

  • 育児休暇をとったからかな。
    にしても会社はモラルがない。
    次いい会社に出会える事を願ってます。

  • こういう会社があるから男の人は育休取得を躊躇してしまうよね。

  • 日本はこれが当たり前だと思ってました。
    例えば結婚したら部署異動、家を買ったら直後に転勤伴う転勤、子どもできたら単身赴任、不妊治療したらパワハラで退職、介護休暇申請したら自主退職。怪我で全治1ヶ月なら自主退職。
    ああ、我が社のことか。と思う人が相当多いと思う。

  • カネカに限らず似たケースは他にもたくさんあるように思います。男性の育休が普及するには時間がかかりそうですね。しかし、カネカは株価が下がったり、イメージも下がったり大ダメージですね。経営陣や広報がどのように対応するのかは、他社も気になるところだと思います。有休取得拒否が証明されたらカネカもきついでしょうね。ただ、明日は我が身と怯えている企業もあるかもしれません。#MeToo が広がりそうな予感もしますが、これをきっかけに広がった方が良いかもしれませんね。今回のこのようなことが起こるってことは、男性の育休制度の運営に問題(中途半端?形だけ?)があるということですから、企業毎に制度を見直してしっかり発信すれば良いと思う。入社前に「我が社では男性の育休取得は歓迎しません」とか書いてあれば、今回のようなトラブルも減るかもしれません。母は強い!と感じたニュースでした。ナイス。

  • どちらに非があるのかはわからないけど
    昔なら企業の圧力に個人が押しつぶされるの一択だったわけで
    時代が変わって行くというのは悪い事ではないと思う。子供も生まれて家も買って心機一転復職!って
    家族のためにがんばってたとしたら急転直下の地獄だったね。
    お気の毒です。

  • カネカは当事者が社員と確認できないからコメントできないととりあえず逃げたが
    この記事によると日経ビジネスは社員であることを確認でき、話を聞けたようだ。
    会社側は育休、退職の経緯から当然把握できているはず。
    今日どう対処するかが勝負だね。
    下手するととんでもない拡散となり
    マイナスイメージは計り知れない。
    とりあえず配置転換決定して、有休取らせず退職させた上司は左遷決定だな。
    もう部下は持てないだろう。

  • パタハラではないけど、別のハラスメントで私も会社を退職に追い込まれた経験があります。
    このご夫婦を責める意見もあるが、一昔前ならこの一件が世に出る事もなく終わっただろうし、会社もなんら悪びれる事もなく済ませたと思う。これを機に昭和の考えから脱却できない老害の意識を変える一石になればいい。
    あと、この旦那さんの立派なのは、こんな大きい会社でも未練なくスパっと退職したところ。(愛想を尽かしただけかもしれないが)
    自分がやめた会社はこんな大きくないが、それでも未だにモヤモヤしたものが残り、時折とても気持ちが落ち込みます・・・

転勤のある会社では、出産や家の購入はやめた方がいいみたいですね。

まとめ

カネカがパタハラ(パタニティハラスメント)をしたと大変炎上をしている模様です。

今後のカネカの対応が気になるところですね。

最後までお読み頂きありがとうございます